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28/09/2015

Itinéraire digital 2015 : Orange / La Villa Bonne Nouvelle

Le digital au service de l’humain

« Orange a déjà fait de grands progrès dans la relation client et auprès de nos clients entreprises à qui nous proposons des solutions digitales. Il nous faut maintenant opérer les mêmes changements en interne, dans nos modes de travail quotidiens et devenir une véritable entreprise digitale «inside» » a déclaré Stéphane Richard, PDG du groupe Orange, lors du lancement du programme Digital Leadership Inside en en octobre 2013, donnant ainsi l’impulsion à un projet majeur pour le groupe : accélérer la digitalisation interne pour contribuer à la transformation de l’entreprise et à une meilleure efficacité des modes de fonctionnement.

 

Cette expérience Orange a été réalisée suite à l'entretien de Sia Partners avec :

Ludovic Guilcher, DRH adjoint du Groupe Orange et directeur du programme Digital Leadership Inside

 

Ludovic Guilcher, DRH ajdoint du Groupe Orange et directeur du programme Digital Leadership Inside

 

Séverine Blanchard-Jazdzewski, PMO du Programme Digital Leadership Inside

Séverine Blanchard-Jazdzewski, PMO du Programme Digital Leadership Inside

 

La Villa Bonne Nouvelle en chiffres :

  • 350 m2 dédiés à l’innovation des modes de travail
  • Capacité de 50 personnes
  • Projets de 6 à 12 mois
  • 3 équipes Orange et 2 start-ups externes

Le verbatim :

« Orange a déjà fait de grands progrès dans la relation client et auprès de nos clients entreprises à qui nous proposons des solutions digitales. Il nous faut maintenant opérer les mêmes changements en interne, dans nos modes de travail quotidiens et devenir une véritable entreprise digitale «inside». », Stéphane Richard, PDG du groupe Orange.

 

Porté par le DRH adjoint du Groupe Ludovic Guilcher, et bénéficiant d’un sponsorship fort au niveau Comex par la DRH du Groupe Bruno Mettling, le projet est ambitieux et entend bien ne laisser personne sur le bord de la route. Car les besoins ne sont pas les mêmes selon les profils des collaborateurs : certains comme les « digital natives » arrivent déjà bien formés et constituent une cible privilégiée de recrutement, d’autres nécessitent des formations plus ou moins poussées en fonction de l’impact du digital sur leur métier. Le programme s’est donc structuré en trois piliers pour répondre au besoin de digitalisation de l’entreprise : sensibiliser, former et équiper.

...

Tout d’abord, mesurer et développer la sensibilité des salariés sur le sujet du digital. L’enquête menée fin 2013 avec l’Observatoire Netexplo avait montré une appétence pour le sujet assez forte chez les managers du Groupe Orange, par rapport à d’autres entreprises interrogées. Une deuxième étape a permis de distinguer les initiatives numériques déjà menées çà et là dans le Groupe à travers le concours interne d’initiatives Digital Awards, décernés aux projets digitaux les plus populaires dans l’entreprise. Près de 186 initiatives ont été déposées en 3 semaines et ont reçues près de 250 000 likes de la part des collaborateurs du Groupe. Ce succès a permis une vraie mise en visibilité de ces projets. Les initiatives majeures ont reçu un prix et la possibilité de participer au Hello Show, véritable vitrine de l’innovation du Groupe.

Un deuxième pilier consiste à former les salariés aux essentiels du numérique. Une Digital Academy a ainsi vu le jour proposant un socle commun de formation sur le digital en trois thématiques : les enjeux, les innovations et outils, et enfin les réseaux sociaux. Chaque collaborateur est invité à suivre des tutoriels sur ces différents thèmes. La bonne appréhension de ses problématiques donne droit au Passeport digital, récompenses symbolique mais acquise par près de 80% des managers du groupe à ce jour. Sur le même principe, des visas digitaux sont désormais délivrés aux collaborateurs formés aux leviers de croissance digitaux du Groupe (animation de communautés, big data, sécurité des données etc.). Le digital constitue aussi une opportunité de transformer la formation, en renouvelant notamment les formats. En externe, le groupe a lancé deux MOOCs en partenariat avec Pôle Emploi sur le code et le rôle du web-conseiller, accessibles aux personnes éloignées de l’emploi.

Enfin, le dernier axe de travail a pour objectif d’équiper les quelques 160 000 collaborateurs de l’entreprise. Equiper physiquement les salariés en smartphone 4G, comme l’a annoncé récemment Stéphane Richard, mais aussi leur fournir un environnement de travail plus numérique et flexible.

...

C’est pour répondre à ce dernier enjeu qu’a été lancée la Villa Bonne Nouvelle, inaugurée en octobre 2014 par Stéphane Richard. Ce nouveau lieu, situé dans le quartier Bonne Nouvelle à Paris à proximité du « Silicon Sentier », a pour vocation d’expérimenter de nouveaux modes de travail et de permettre à des équipes de travailler autrement.

Le lieu permet d’accueillir 50 personnes au maximum pour le temps d’un projet (de l’ordre de 6 à 12 mois) ou pour une opération « flash » telle qu’un séminaire de travail d’une durée de quelques jours. A l’issue de leur projet, les équipes ont vocation à retourner dans le lieu d’origine pour diffuser ces nouveaux modes de travail. Dans ce cadre, l’évolution des modes de fonctionnement est favorisée par l’échange entre équipes de profils différents, l’ouverture à des profils extérieurs à l’entreprise (artistes, startups) et la modularité de l’espace. A ce jour, la Villa accueille trois projets internes portés par des équipes différentes qui trouvent dans ce lieu un espace d’échange : Orange et moi, Datavenue et l’Ecole RH. En externe, les start-ups Simplon et Stample, ainsi que des free-lances viennent participer à cet observatoire de la relation de travail.

Les modes de travail au sein de la Villa Bonne Nouvelle font l’objet d’une analyse anthropologique par un cabinet spécialisé. Des chercheurs et sociologues d’Orange Labs conduisent également des études sur la relation au travail à tous les niveaux : relations entre pairs, relations managériales, liens avec l’écosystème étendu etc. Des préconisations concrètes ont été émises afin de faire bénéficier les autres lieux de travail du groupe : créer plus de lieux pour s’isoler, laisser les salariés avoir leur propre Livebox pour expérimenter en-dehors du réseau classique et offrir facilement une connexion aux visiteurs externes…

Plus généralement, l’entreprise a atteint un bon niveau de maturité sur le sujet et reste prudente face aux discours trop normatifs : il faut s’adapter en permanence, laisser les initiatives émerger sans trop réglementer et ne pas penser uniquement en termes d’outils. Un « feel-good manager » vient d’ailleurs d’intégrer la Villa Bonne Nouvelle pour expérimenter davantage autour des pratiques RH et de convivialité, qui sont souvent informelles.

La Villa Bonne Nouvelle est un symbole, celui d’une entreprise digitale par nature dans son offre et cherchant à faire du digital un synonyme d’humain.

 
 
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